Jak prověřit zaměstnance před nástupem do práce?

29.01.2025

Snad každý zaměstnavatel chce mít jistotu, že si do svého týmu vybírá spolehlivého a kompetentního pracovníka. Špatný výběr zaměstnance může firmu stát nejen peníze, ale i reputaci nebo bezpečnost citlivých dat. Proto je před nástupem do práce vhodné uchazeče důkladně prověřit. Zaměstnavatelé však musí respektovat právní předpisy a postupovat tak, aby neporušili práva uchazečů na ochranu osobních údajů a soukromí. Jaké legální možnosti lustrace jsou tedy k dispozici a co vše lze o kandidátovi zjistit ještě před podpisem pracovní smlouvy?

Důležitost prověřování uchazečů o zaměstnání

Nábor zaměstnanců je klíčovým procesem, který ovlivňuje úspěch celé firmy. Uchazeči mohou ve svých životopisech zkreslovat informace o své praxi, vzdělání či dovednostech, a proto je důležité si jejich údaje ověřit. Prověřování kandidátů pomáhá předejít případům podvodů, odhalit neetické chování z minulosti nebo zjistit, zda daná osoba nemá finanční či právní problémy, které by mohly negativně ovlivnit její výkon v práci. U některých profesí, například v bankovnictví, zdravotnictví nebo státní správě, je důsledná kontrola dokonce povinná.

Jaké informace lze legálně ověřit?

Zaměstnavatel může uchazeče prověřovat pouze v rámci platné legislativy, zejména podle zákona o ochraně osobních údajů a zákoníku práce. To znamená, že některé informace lze získat jen s výslovným souhlasem uchazeče. Přesto existuje několik legálních způsobů, jak si o kandidátovi zjistit relevantní údaje.

Kontrola pravdivosti údajů v životopisu

Prvním krokem je ověření informací, které uchazeč uvedl ve svém životopise. Zaměstnavatel může kontaktovat předchozí zaměstnavatele a ověřit si, zda kandidát skutečně pracoval na uváděných pozicích a jaké měl pracovní výsledky. Některé firmy požadují od kandidátů kopie diplomů a certifikátů, aby si ověřily dosažené vzdělání a odbornou způsobilost. Pokud je uchazeč prezentuje, zaměstnavatel může ověřit jejich pravost u příslušných institucí.

Ověření trestní bezúhonnosti

V některých odvětvích je nutné, aby zaměstnanci doložili výpis z Rejstříku trestů. To se týká především pracovních pozic v bezpečnostních složkách, finančnictví, zdravotnictví nebo školství. Zaměstnavatel si tento dokument nemůže vyžádat sám, ale může požadovat, aby jej uchazeč předložil. Zákon umožňuje zaměstnavatelům vyžadovat čistý trestní rejstřík pouze v případě, že je to nezbytné pro výkon dané pracovní pozice. Pokud by zaměstnavatel požadoval tento výpis u pozic, kde to není opodstatněné, mohl by se dostat do konfliktu se zákonem o ochraně osobních údajů.

Lustrace exekucí a insolvencí

V některých oborech, jako je finanční sektor nebo státní správa, může být důležité zjistit, zda uchazeč nemá exekuce či není v insolvenci. Zaměstnavatel se může podívat do veřejně dostupného insolvenčního rejstříku, kde lze zjistit, zda daná osoba není v úpadku. U exekucí je situace složitější. Tyto informace nejsou veřejně dostupné a zaměstnavatel je nesmí sám vyhledávat. Může se však stát, že exekuce vyjde najevo až po nástupu zaměstnance, například pokud mu přijde exekuční příkaz k provádění srážek ze mzdy. Pokud se zaměstnavatel chce vyhnout případným rizikům, může uchazeče požádat, aby doložil potvrzení o bezdlužnosti, například z daňové správy nebo ČSSZ. Uchazeč však s tímto požadavkem nemusí souhlasit.

Sociální sítě a internetová stopa uchazeče

V dnešní době je běžné, že si zaměstnavatelé prověřují uchazeče i prostřednictvím sociálních sítí. Profily na LinkedIn mohou poskytnout cenné informace o profesní historii a doporučeních od bývalých kolegů. Facebook, Instagram nebo Twitter pak mohou odhalit, jak uchazeč komunikuje na veřejnosti, zda nemá problematické názory nebo jestli nešíří nenávistný obsah. Při tomto způsobu prověřování je ale důležité dbát na zákonná omezení. Zaměstnavatel by neměl vyžadovat přístup k soukromým účtům uchazeče ani ho nutit k poskytnutí hesel. Internetová stopa může také zahrnovat informace z médií a veřejných diskuzí. Google vyhledávání uchazečova jména může odhalit články, kauzy či veřejná vyjádření, která by mohla být pro zaměstnavatele relevantní.

Psychologické testy a hodnocení integrity

Některé firmy využívají psychologické testy a testy integrity k posouzení charakteru a morálních hodnot uchazeče. Tyto testy mohou pomoci odhalit sklony k nepoctivému jednání, konfliktnost nebo nedostatek odpovědnosti. Zaměstnavatelé však musí zajistit, aby testování bylo přiměřené a nediskriminační. Testy by měly být zaměřené na relevantní dovednosti a vlastnosti související s konkrétní pracovní pozicí.

Soukromé lustrace a využití specializovaných služeb

Pro hlubší prověření uchazečů existují i specializované služby, jako nabízí náš portál Lustratio.cz, které mohou pomoci s ověřením dostupných informací o osobách a jejich podnikatelských aktivitách. Tyto služby mohou zaměstnavatelům poskytnout přehled o veřejně dostupných údajích, které by jinak bylo obtížné dohledat.

Co zaměstnavatel nesmí dělat?

Zaměstnavatel nesmí získávat citlivé informace bez souhlasu uchazeče nebo mimo zákonné rámce. Mezi zakázané praktiky patří například požadování osobních údajů nesouvisejících s prací (např. rodinný stav, zdravotní stav, politické názory), neoprávněný přístup do soukromých účtů na sociálních sítích, neoprávněné vyžadování trestního rejstříku u pozic, kde to není relevantní a zjišťování informací diskriminační povahy (např. náboženství, sexuální orientace).